Quand l’exigence de performance tue l’esprit de l’innovation

Une contrainte légitime et indispensable

En entreprise, le souci de l’utilité et de la performance s’impose à tous, à tel point que lorsque l’on évoque les besoins de reconnaissance ou de sens des collaborateurs, on les assimile volontiers à un besoin de se sentir utile dans l’entreprise.

Cette question de l’utilité est normale car elle est liée à l’exigence de résultats à laquelle toute entreprise est par nature soumise. C’est donc dans l’ordre des choses que les acteurs de l’entreprise soient attentifs à la question de l’utilité de telle ou telle chose. Ce souci exprime même leur solidarité à l’égard de la réussite de l’organisation dont ils font partie.

A contrario, une entreprise dans laquelle les collaborateurs n’auraient pas ce souci serait probablement en mauvaise posture. Pour les dirigeants, cette situation serait plutôt inquiétante.

Cependant quand cette contrainte n’est pas dépassée, elle peut se retourner contre la réussite économique des entreprises.

Comment la contrainte de l’efficacité et de l’utilité peut-être un obstacle à l’innovation et l’esprit d’expérimentation

“A quoi ça sert ? Cela va-t-il être utile?” des questions classsiques en entreprise qui peuvent nuire à terme. Quand l’exigence de résultats, d’efficacité, bien qu’indispensable à la survie et au développement d’une entreprise, est la seule exigence qui compte pour l’avenir de l’entreprise, le risque est de passer à côté de l’essentiel. Depuis plus de trente ans, des auteurs importants comme Peter Drucker ou Michel Crozier (Peter Senge) ou Jéremy Rifkin ont montré que l’entreprise ne peut plus se contenter de rationaliser correctement l’organisation du travail, mais qu’elle doit aussi et surtout à capable d’écouter son environnement et d’innover pour s’adapter au changement ou, dans le meilleur des cas, les anticiper.

Si l’exigence de résultats, d’efficacité, prend trop de place, si elle se fait trop pressante, trop impatiente, elle peut finir par inciter à ne pas prendre de risque, à ne pas tester, à ne pas prendre le temps de la réflexion pour résoudre un problème complexe (ce qui enferme l’entreprise dans un processus de répétition des mêmes erreurs). La trop grande place accordée à l’exigence de résultat et d’efficacité peut limiter la capacité de l'entreprise à apprendre, à se transformer, à s’adapter si elle instille dans l’esprit des collaborateurs la peur de l’échec, du jugement, de la sanction.

Exemple d’injonction d’efficacité contre-productive le cas d’une entreprise de transports

Récemment une responsable de la transformation des métiers d’une grande entreprise de transport nous disait. “Je dois organiser un parcours de formation pour l’ensemble des directeurs afin de les sensibiliser à l’évolution à venir de leurs métiers causé par l’intelligence artificielle. Mon directeur m’a averti en ces termes. “Ils sont déjà débordés, donc il ne faut pas qu’ils aient l’impression de perdre leur temps une seconde.””

Quel fut le résultat direct de l’injonction faite à la responsable formation ? Le choix de la sécurité. Tous les choix faits par la responsable furent faits de telle sorte que l’on ne puisse rien lui reprocher. Elle a cherché à ne pas bousculer, à faire plaisir, à faire avec les cabinets “que l’on connait”, ... Autrement dit, elle a élaboré une solution en se tournant vers le passé, et en cherchant à se protéger, non en cherchant à créer véritablement un espace de dialogue avec les cadres en question dans lequel la question de l’évolution de leur métier aurait pu se poser sérieusement.

Par ailleurs le choix de la sécurité, s’est associé à un malaise important, au sentiment de ne pas vraiment comprendre ce qu’on lui demande. Oui, parce qu’en même temps l’entreprise ne cesse de vanter l’importance de la créativité, de l’innovation, … Malheureusement, les êtres humains n’ont pas encore inventé de chemin pour parvenir à être créatif et innovant lorsqu’ils n’ont pas le droit d’échouer, de faire des erreurs, c’est-à-dire, lorsqu’ils n’ont pas à strictement parler le droit d’apprendre et d’expérimenter, et probablement d’utiliser une partie de leurs talents. Enfin, il est clair que l’injonction paradoxale devant laquelle cette personne se trouvait avait tendance de son propre aveu à générer un sentiment de perte de sens.

L’exigence d’efficacité permanente réduit notre capacité à être créatif d’après les neurosciences

Ainsi donc, une entreprise qui voudrait être en capacité d’innover doit imposer des limites à la question de l’utilité et de l’efficacité ? Chacun d’entre nous peut en faire l’expérience dans sa propre vie : pour se réinventer, imaginer des nouvelles possibilités de fonctionnement, d’avenir, de services, etc., nous avons besoin de moments où nous ne cherchons pas à être efficaces, où notre temps n’a pas à payer, à être rentable, à produire des résultats, en somme à être utile. Apprendre et innover supposent un temps d’apprentissage, d’expérimentations, de tests et d’itération.

C’est d’ailleurs ce que met bien en évidence le Docteur Jacques Fradin dans ses travaux sur le fonctionnement du cerveau. L’exigence de résultats, d’efficacité, lorsqu’elle prend une trop grande place, lorsqu’elle constitue un biais dans l’esprit des dirigeants comme des collaborateurs peut réduire notre capacité à mobiliser les zones cérébrales pré-frontales impliquées dans la résolution de problèmes complexes et/ou nouveaux. Autrement dit, les neurosciences nous apprennent que ces biais peuvent réduire notre potentiel créatif.

Comment réussir à sortir la tête du guidon ?

Faire émerger des idées neuves, prendre conscience de notre façon fonctionner ou de dysfonctionner, suppose de sortir la tête du guidon. Mais comment y parvenir ? Comment réussir à créer des espaces de dialogue où l’on peut se donner le temps de réfléchir, et pas seulement de résoudre des difficultés du train train quotidien ?

Cela paraît d’autant plus difficile que les réformes fiscales, réglementaires, de la formation, etc. concernant l’entreprise sont constantes et souvent difficilement lisibles pour les chefs d’entreprise de PME, sans parler évidemment des TPE. (Chaque nouveau président venant avec son petit train de mesures !).

Par ailleurs, notre monde semble lui-même changer toujours plus et plus vite. L’environnement économique paraît plus complexe et plus imprévisible, nos certitudes semblent avoir la vie de plus en plus courte, que la concurrence semble de plus en plus rude. Les problèmes environnementaux font planer sur l’avenir de nos enfants une menace de plus en plus concrète, que nous préférons le plus souvent occulter, espérant que d’autres s’en occuperont.

Comment dans ce contexte parvenir à créer une organisation du travail qui soit efficace, agile et qui intègre des rituels de progrès et de réflexion ? Comment parvenir à amener sa propre entreprise à se transformer en entreprise apprenante ?

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En résumé :

  • La question de l’utilité et de l’efficacité est essentielle à la survie et au développement d’une entreprise.

  • Le fait que les acteurs de l’entreprise s’approprie cette question montre leur solidarité à l’égard de la réussite collective.

  • Mais si elle n’a pas de limite, la question de l’utilité et de l’efficacité peut se retourner contre sa propre finalité : garantir la survie et le développement de l’entreprise.

  • Une entreprise doit être innovante dans le monde qui est le nôtre. Pour cela, comme le monde les neurosciences, elle doit imposer une limite à l’exigence d’efficacité.

  • Imposer une limite à l’exigence d’efficacité nécessite une forme d’organisation du travail spécifique, qui tienne compte de la double exigence d’efficacité et d’innovation.

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