Une philosophie d'entreprise est-elle possible ?

La philosophie et entreprise : un mariage impossible ?

L’expression « philosophie d’entreprise » peut sembler être un oxymore. En effet, quel lien peut-il bien y avoir entre une discipline comme la philosophie qui passe pour être abstraite, théorique, sans souci de la vie pratique et une entreprise qui est une entité essentiellement orientée vers la résolution de problèmes pratiques (opérationnels) ? Quel lien entre une discipline soucieuse de la recherche désintéressée de la vérité et une entité qui vise essentiellement ses intérêts matériels ?

Cette opposition n’est pas sans fondement. En effet, la philosophie a eu tendance à se replier dans l’université au cours du dernier siècle, avec cette idée qu’elle est inutile. Et, l’idée selon laquelle l’entreprise est une entité dont la seule responsabilité sociale réside dans la maximisation de ses profits pour ses actionnaires est encore largement et profondément enracinée. Toutefois, on aurait tort de croire que ces points épuisent le sujet.

Comme l’a montré Pierre Hadot, la philosophie antique s’intéressait foncièrement à la vie pratique. Les platoniciens, la stoïciens, les épicuriens, les cyniques, les sceptiques, bref, les grandes familles de pensée philosophique de l’Antiquité portaient l’idée que la philosophie est bien plus qu’un simple jeu intellectuel destiné à exercer nos facultés cognitives. La philosophie, en pensant le monde, la réalité, l’Homme, devait aider à vivre. Plus proche de nous, la philosophie pragmatique élaborée par des penseurs comme Charles S. Peirce, William James, ou John Dewey, insiste sur la relation entre notre système de croyances, nos comportements et nos émotions et sentiments. Nos croyances sont des règles d’action selon Peirce. Autrement dit, ce que nous pensons influence ce que nous faisons...

Qu’est-ce qu’une philosophie d’entreprise ?

Si ce qui vient d’être dit est correct, alors travailler sur notre système de pensée est susceptible d’avoir une influence positive ou négative sur ce que nous faisons. Dans une organisation (une entreprise ou une association) les croyances fondamentales ou philosophiques des dirigeants, des salariés, à propos de ce qu’est le travail, l’Homme, l’entreprise, la réussite, le pouvoir, la justice, le mérite, la coopération, les valeurs importantes, etc. jouent un rôle fondamentale au quotidien, et influencent la réussite de l’organisation.  

En quoi consiste donc le fait de travailler sur une philosophie d’entreprise ? Concevoir une philosophie d’entreprise consiste à travailler sur ces croyances fondamentales et en visant à répondre à trois types de questions fondamentales :

  1. VISION DU MONDE : Dans quel monde vivons-nous ? Dans quel monde évolue l’entreprise ?

  2. MISSION : Quelle(s) finalité(s) l’entreprise peut-elle se donner dans ce monde ? Que devons-nous faire dans ce monde ? Et qu’est-ce qui justifie ces finalités ?

  3. ÉTHIQUE : De quelles valeurs a besoin l’organisation pour accomplir sa mission ?

En terme de justesse, le travail de conception vise à satisfaire plusieurs critères. La philosophie d’entreprise consiste à travailler sur les croyances fondamentales vivant au sein d’un groupe afin d’aboutir à un système de croyances qui vise à satisfaire les 5 caractéristiques suivantes :

  1. globalement cohérent,

  2. largement partagé,

  3. relativement fiable du point de vue de son ancrage épistémique,

  4. capable de capter les aspirations profondes des membres de l’organisation.

  5. capable de guider l’action de l’organisation par gros et beaux temps.

La question de la philosophie d’entreprise est-elle sous-estimée ?

En général, aucun travail sérieux  n’est fait pour développer un langage commun. En dépit de la montée en puissance de l’intérêt pour la question du sens au travail, nous avons encore du mal à comprendre quels leviers la question du sens est susceptible d’actionner. Autrement, nous percevons mal l’impact réel, positif ou négatif, du traitement de la question du sens de l’action collective (Philosophie d’entreprise).

Cela n’a rien d’étonnant, nous sommes tout juste en train de sortir d’un paradigme managérial dans lequel la question du sens n’a aucune place. Elle n’a donc suscité presque aucun questionnement. Nous pouvons seulement nous raccrocher à des témoignages éparses. Mais que pèsent-ils face aux chiffres ?  

Les croyances fondamentales du groupe ne font donc généralement pas l’objet d’un dialogue public, ni d’un travail d’analyse, d’organisation, de clarification, de justification fouillé. C’est pourquoi ce que l’on trouve sur les pages « Valeurs » ou « Notre philosophie » des sites internet des organisations est généralement de piètre qualité. La taille de l’entreprise n’y change rien semble-t-il. Certaines grandes entreprises, notamment japonaises, y consacrent parfois des sommes importantes et peuvent avoir des intentions louables, mais rien n’y fait : ce qui est produit est si confus, si pauvre, si peu argumenté, qu’aucune application sérieuse,  opérationnelle ou stratégique, ne peut en être faite.

La misère des organisations qui travaillent leurs valeurs, leur vocation, leur philosophie, c’est qu’elles tentent de répondre à des questions philosophiques sans faire appel aux compétences de philosophes. Il est vrai que la question du sens paraît relever du bon sens, et qu’un simple travail de facilitation ou l’usage de quelques outils d’intelligence collective, suffit, mais c’est un leurre. Les questions de sens - du fait même de leur caractère non empirique et globale - exigent des compétences intellectuelles spécifiques qui sont celles des philosophes, ainsi qu’une solide culture générale, ce qui fait aussi naturellement parti de la formation de l’esprit philosophique.

L’entreprise peut-elle vraiment s’appuyer sur une philosophie ?

À supposer que l’on prenne à bras le corps la question du sens de l’action collective, de la philosophie d’entreprise, peut-on vraiment imaginer qu’une entreprise puisse être guidée par cette philosophie ? N’est-ce pas utopique, voire carrément naïf ? La représentation que l’on se fait de l’entreprise est largement liée à une erreur de catégorie. On résonne comme si l’entreprise était une entité naturelle, c’est-à-dire une entité dont l’existence est entièrement déterminée par quelque chose qui nous échappe. Or, l’entreprise est une création humaine, une création de la loi. C’est une entité dont la définition et le rôle dépendent fondamentalement d’une convention sociale. Bref, ce qu’on appelle « entreprise » est une construction du génie humain et non une chose naturelle comme le sont les planètes, les montagnes, la photosynthèse, etc. Si l’entreprise est une construction, on peut imaginer que ce qu’elle est dépend en partie de nos croyances à propos de l’Homme, du monde, de l’économie, de la vie individuelle et sociale, de l’entreprise elle-même, etc. Or, ces croyances évoluent en fonction des recherches et des expériences que nous faisons. Cette remarque est importante, car si elle est vraie, cela signifie que l’on peut imaginer que l’entreprise change de définition, que sa façon de fonctionner ou les relations qu’elle entretient avec ses parties prenantes évoluent.

La philosophie d’entreprise contient donc l’idée que l’entreprise n’a pas de définition fixée par la nature, que c’est une création humaine, et que nous, collectivement, avons le pouvoir de la transformer. Une fois arrivée là, on est en droit de se demander si cette possibilité est autre chose qu’une simple possibilité théorique.

Quand la philosophie d’entreprise est au coeur … le cas d’Interface

Deux choses sont venues corroborer cette idée. La première, c’est la découverte de l’histoire de l’entreprise Interface Flor, dans le documentaire The Corporation. En 1994, Ray Anderson, le dirigeant et fondateur de cette multinationale fabriquant de la moquette, c’est-à-dire une industrie qui n’est rien moins qu’une extension de l’industrie pétrolière, a décidé de devenir la première entreprise au monde à devenir durable, c’est-à-dire à gommer son empreinte écologique. Beaucoup l’ont pris pour un fou. Et pourtant, cette entreprise est aujourd’hui sur le point d’y parvenir tout en demeurant leader sur son marché. Cette transformation a été rendue possible par le fait d’élaborer une nouvelle compréhension du rôle de l’entreprise, tenant compte des enjeux de notre époque, et de ce que peut être une vie humaine réussie à l’époque où nous vivons.

Cette nouvelle compréhension a constitué un cadre à partir duquel tous les aspects de la vie de l’entreprise ont été repensés : processus de production, management, approvisionnement, logistique, relation avec les partenaires institutionnels, etc. Pour la première fois dans l’histoire contemporaine, à ma connaissance, une entreprise a montré que l’on pouvait faire fonctionner une entreprise sur un marché tout en fixant à son action des buts plus élevés et plus nobles que la simple recherche de profits. Il ne s’agit pas de dire que la profitabilité devient accessoire. Elle est nécessaire à la survie à long terme de l’entreprise, mais elle n’est plus suffisante dans le cas Interface Flor pour justifier l’existence de l’entreprise. On a ici un nouveau trait essentiel. On pourrait se dire que le cas de cette entreprise est l’exception qui confirme la règle, et que rien d’aussi insensé qu’un changement de nature de l’entreprise ne saurait se produire. Toutefoie, il me semble que ce n’est aller un peu vite...

Ce que nous apprend l’histoire des entreprises...

La seconde chose qui est venu corroborer l’intuition de départ, c’est la découverte de l’histoire des entreprises, et du fait qu’au cours de cette histoire des changements apparemment insensés se produisent dans notre conception du rôle de l’entreprise. Au dix-neuvième siècle, les élites politiques et patronales sont malthusiennes. Elles ne croient pas dans la possibilité d’une croissance économique durable. Autrement dit, elles pensent que la taille du gâteau est fixe, et qu’il y a nécessairement des gagnants et des perdants. Là-dessus, la récupération des la théorie de l’évolution de Darwin va servir à justifier l’ordre inégalitaire des sociétés industrialisées. Dans une société où une minorité accapare l’essentiel de la richesse, et où aucun espoir de croissance du durable n’existe, l’enjeu est de contenir les tensions sociales que la misère engendre. Il faut que les pauvres se résignent à leur condition. Il faut qu’ils apprennent l’austérité, la résignation, l’obéissance. En France, par exemple, ce fut le rôle de l’éducation scolaire, les lois Ferry comprises, de la religion, et bien évidemment de l’armée - pensons aux massacres de juin 1848, ou à l’écrasement de la commune de Paris. Malgré les efforts considérables, à l’aube du vingtième siècle, dans tous les pays industrialisés, les tensions sociales sont à leur comble. Les rois et présidents tombent sous les coups de poignards ou les bombes des anarchistes. L’armée tire sur les grévistes. Les États assassinent des innocents gênants comme Francisco Ferrer en Espagne. Et ces tensions se retrouvent évidemment dans les entreprises. A partir de 1840, comme l’a montré Alfred Chandler, pour l’essentiel aux États-Unis, l’entreprise va commencer à se métamorphoser. Elle va grandir, énormément, construire des hiérarchies, réaliser des gains de productivité importants. Au début du siècle dernier, des entreprises, comme la Pensylvania Railroad Company, comptaient plus de cent mille employés. Au cours de ce processus de développement de la grande entreprise, nous allons inventer la production et la distribution de masse, grâce en particulier à la rationalisation du travail, et à la gestion des flux d’informations notamment financier.

L’accroissement considérable de la productivité va exiger une révolution conceptuelle portée par des gens comme Taylor ou Ford. En effet, si les capacités de production s’accroissent considérablement dans un monde où seule une minorité peut consommer, il y a fort à parier que les choses se termineront mal. D’où la probabilité d’une révolution que mit en avant l’analyse de Marx. Taylor et Ford pensaient que les intérêts des ouvriers et des patrons peuvent être réconciliés par la croissance, la redistribution de hauts salaires, la réduction du temps de travail, la garanti de l’emploi, à condition de rationaliser l’organisation du travail. Pendant, longtemps ce discours qui nous paraît de bon sens parce que nous nous situons de l’autres côté de cette expérience historique, paraissait choquant aux dirigeants. A la place d’une entreprise fondée sur une vision du monde malthusienne, qui ne permet aux ouvriers que de reproduire leur force de travail, l’entreprise va devenir un moyen d’accéder à un niveau de vie inimaginable quelques années auparavant.

Aujourd’hui, nous voyons souvent les mauvais côté de la société de consommation (sans voir ce qu’elle a apporté), et le coût du Taylorisme : l’aliénation. Nous jugeons de l’autre côté de cette grande expérience historique collective, et en ayant acquis comme seconde nature l’insatisfaction - si nécessaire aux développement de la société de consommation. Mais pour les hommes et femmes misérables du dix-neuvième siècle, avoir un peu de temps libre, des congés payés, une sécurité sociale, un accès au soin, aux loisirs, à une nourriture de qualité en quantité suffisante, disposer d’un peu de superflu, ne plus se tuer au travail, ne plus voir mourir ses enfants en bas âge, ou ne plus être contraint de les voir comme une force de travail, représentait un progrès inouï. Relisons Hugo, Dickens, Zola ou London... L’invention de la grande entreprise, des capacités de production et de distribution de masse, couplée à une révolution conceptuelle portée par Taylor et Ford a rendu possible un autre rapport à la vie et à l’entreprise, une autre éthique fondée sur l’idée de droit aux bonheur pour tous.

On y songe peu mais en bâtissant de grandes structures hiérarchiques, les grandes entreprises sont peut-être les premières institutions humanistes de notre histoire. L’humanisme de Pic de la Mirandole, c’est l’idée selon laquelle l’Homme est défini par sa capacité à s’émanciper de ses déterminations sociales, économiques, morales... Par l’usage de son libre arbitre, de ses facultés, son travail, son mérite, il est capable d’affranchir de ce qui le détermine.. A la fin du dix-neuvième la création des éducations nationales va faire croître le niveau de la population (lecture, écriture, arithmétique élémentaire) et alimenter le rêve humaniste de l’ascenseur social. Mais si aucune institution n’avait permis de donner corps à ce rêve d’émancipation, l’école n’aurait fait qu’accentuer les tensions sociales en permettant au ouvriers de mieux comprendre leur situation.

Ce que je veux dire par ce détour historique, c’est que des changements apparemment insensés se produisent dans l’histoire du capitalisme, et que l’entreprise peut changer de rôle. Le rôle que globablement l’entreprise a eu au vingtième siècle (créer la société de consommation et améliorer considérablement nos vies, faire de la croissance indépendamment de toute autre considération) n’est plus adapté aux enjeux de notre époque. Il l’était à ceux du début du siècle dernier.

Conclusion

Aujourd’hui, les aspirations profondes montantes sont relatives à la protection de l’environnement, à l’amélioration de la qualité de vie, à une éthique de la réalisation de soi davantage centrée sur l’être et les relations humaines que sur le niveau de richesse matérielle. Ces aspirations sont me semble-t-il en train d’être progressivement intégrées par les entreprises (même si elles peinent), et de donner naissance à une nouvelle forme de société.

Si nous voulons résoudre les problèmes environnementaux sans retourner deux siècles en arrière, il nous faut réformer l’entreprise. Car, nul autre institution n’a démontré dans l’histoire de capacité à innover, et à résoudre des problèmes sociaux complexes que l’entreprise. Mon hypothèse, et ma conviction profonde, c’est que la philosophie d’entreprise, en ouvrant le fonctionnement de l’entreprise aux aspirations profondes montantes, peut permettre une intégration de ses aspirations.


Quelques questions pour finir

  • Pour vous, l'entreprise est-elle par nature seulement destinée au profit ou doit-elle servir à accomplir quelque chose de plus élevé ? Pourquoi ?

  • Est-ce que vos collaborateurs ressentent un besoin de donner plus de sens à leur travail ?

  • Est-ce que vous proposez un projet pourvu de sens à vos collaborateurs ?

  • Avez-vous déjà travailler sur votre vision du monde, votre mission, vos valeurs ?

  • Si oui, dans quel but ? Qu'en avez-vous fait ?

  • Comment évaluez-vous les fruits de ce travail ?