Le dilemme de la Génération Y ?

La génération Y pose des problèmes aux dirigeants d’entreprises. Voilà bien une évidence qui depuis des années est répétée article après article. Son apparent “besoin de sens”, son aversion pour les formes de management très verticales, sa désinvolture, son manque d'engagement, son caractère zappeur, son individualisme,etc. déconcertent bien souvent des dirigeants qui ont bâti leur carrière sur une éthique du travail sans concession, dans laquelle le mérite ne va pas sans goût prononcé de l’effort, patience, détermination, et obéissance.

Les uns et les autres se considèrent bien souvent avec incompréhension, cherchent à faire porter à l’autre la responsabilité de l’échec de la relation. Il n’y a souvent qu’un pas entre ces constats devenus banals et l’affirmation du caractère “quasi-révolutionnaire” ou “disruptif” d’une génération que l’on juge entravée par des pratiques managériales antédiluviennes. Moi, qui balance entre deux âges comme disait Brassens, je crois que la réalité est plus nuancée, les responsabilités partagées. L’enjeu de cette relation me semble néanmoins plus essentiel et plus profond que ce que l’on imagine généralement.

Il était une fois ...

« - Maman. Le monsieur a dit que la Planète est malade, qu’elle se réchauffe, qu’elle a la fièvre. Elle a quoi comme maladie la Planète ? » A cet instant précis, Nadège, la maman du garçon est frappée par une évidence : « les générations futures », ce n’est pas une réalité éthérée, une une génération sans chair, ni visage. Elle comprend que les générations futures, c’est son fils.

Dans les jours qui suivent, elle dévore tout ce qu’elle trouve sur la question environnemental. Puis la fièvre lui passe, laissant place au sentiment d’avoir fait fausse route. Elle finit par comprendre qu’en faisant ce qu’ont fait ses parents, en travaillant dur pour donner à ses enfants un cadre de vie agréable et préparer leur avenir, elle contribue tout à la fois à bâtir et détruire leurs chances d'épanouissement futur.

Depuis le jour où son fils l’a questionné, quelque chose s’est fissuré. « Ce que je fais n’a plus beaucoup de sens. J’ai de plus en plus de mal à jouer le jeu !» avoue-t-elle. Après quelques semaines, son directeur perçoit quelque chose et essaie de comprendre. Mais Nadège se garde de lui livrer son expérience, par peur du jugement. Il a l’idée de la “rebooster” en lui offrant une prime de fin d’année. Elle se surprend à éprouver dans un premier temps une joie sincère devant cet acte de reconnaissance pour son travail. Pendant trois semaines environ, la flamme semble revenue. Mais bientôt, la mauvaise conscience fait son retour, légèrement aggravée par le sentiment de s’être laissée acheter sa conscience morale. Elle songe alors à démissionner, mais y renonce très vite. “Je ne sais pas ce que je pourrais faire d’autre.”

Le dilemme ou paradoxe des Y

Cette petite histoire illustre un fait : la génération Y, et plus généralement celle des millenials, est bien plus conformiste que les discours managériaux le laissent penser. Lorsqu’elle doute, elle a bien souvent trop conscience de ce qu’elle risque de perdre matériellement, ou en terme de statut social (même si peu l’avouent). C’est au fond une génération déchirée. Elle est née dans une société d’abondance. Grandissant dans une ambiance de fin de l’histoire, et de Triomphe de la Démocratie, elle a été promise par son éducation à des perspectives de consommation sans limite, et non à un destin historique et politique éminent. D’ailleurs, elle est la génération du déclin accélérée des formes d’organisation collectives et des grands récits. Elle est aussi sans doute la première génération qui, nourrie abondamment à la publicité dès son plus jeune âge, fut affranchie des freins à la consommation progressivement déconstruits au cours du XXème siècle. Ce qui l'expose particulièrement à l'obsolescence symbolique. Et pourtant, c’est à cette génération qu’incombe la tâche d’inventer une forme de vie capable d’intégrer les limites écologiques tout en restant fidèle à l’horizon démocratique. La génération Y est condamnée à être grande, sans quoi elle sera insignifiante. Mais, elle peine à prendre la mesure de son destin.

Beaucoup d’entre nous ressentent ce dilemme. Les réactions sont cependant diverses, bien que généralement pensée comme un problème individuel et non collectif. Certains l’oublient en jouissant des multiples divertissements qu’offrent nos sociétés contemporaines. Certains sont accaparés par l’insécurité professionnelle. D’autres sont tentés de changer de voie mais ne savent pas bien quoi faire. D’autres encore pérégrinent d’entreprises en entreprises, espérance tomber sur l’exception. D’autres, enfin, se jettent à l’eau et connaissent des réussites très variées.

Le malentendu

La génération de dirigeants qui a la responsabilité d’opérer la transformation digitale des entreprises tout en développant des pratiques de travail plus que jamais fondées sur la prise d'initiative, la coopération, l’engagement personnel dans la coopération et la créativité, ignore très largement le dilemme qui vient d’être décrit. Et même lorsqu’ils en ont conscience, bien souvent, ils sont loins de le prendre au sérieux. Après tout cela peut se comprendre. La mondialisation et la révolution numérique, etc. ont à ce point bouleversé l’environnement que la plupart des entreprises ont naturellement tendance à se concentrer sur la lutte pour leur survie. Ce qui passe par l’innovation tous azimuts. Face à de tels enjeux, l’éthique du travail qui a permis aux dirigeants de réussir n’est-elle pas parfaitement adaptée ? Et les états d’âme d’une génération d’enfants gâtés ne paraissent-ils pas dérisoires ?

La génération des dirigeants actuels ne comprend pas que la vision du monde, du travail, de l’entreprise qui donnait du sens à son engagement sans faille (engagement qui leur apparaît comme indispensable) ne peut plus opérer qu’à une seule condition : s’aveugler ou accepter son impuissance. Dans les deux cas, je ne suis pas sûr que l’entreprise puisse bénéficier de toute l’intelligence et bonne volonté de ses jeunes collaborateurs. Ces ingrédients sont pourtant indispensables pour développer ou maintenir les capacités d’innovation d’une organisation. Par ailleurs, il est étonnant de constater que peu de dirigeants pensent la pérennisation de leur entreprise en tenant compte des contraintes écologiques, ce qui est paradoxal.

Malgré tout, tout en attendant des collaborateurs un engagement du même type que celui qu’ils ont vécu au cours de leur carrière, nombre de dirigeants sentent que leur attente ne saurait être satisfaite. Aussi, produisent-ils souvent un discours pour capter les aspirations des jeunes générations. Un discours fabriqué avec des mots comme “liberté”, “autonomie”, “épanouissement”, “bien être”, etc. Mais, il est très vraisemblable que ces discours aggravent le mal, car dans le mesure où il demeure un monopole de la direction, il apparait généralement si éloigné de la réalité vécue par les collaborateurs qu’il crée une perception de non sens générant diverses stratégies : cynisme, résignation triste, fuite, désengagement, etc..

Peut-on concilier les deux points de vue ?

Si l’on tourne notre regard sur l’histoire des deux derniers siècles, un fait est susceptible de nous interroger. Au XIXème siècle, les aspirations profondes des ouvriers à une amélioration de leurs conditions de vie effrayaient les dirigeants d’entreprises. Ces aspirations, attisées par les socialistes, anarchistes, ou autres communistes, représentaient la peste, le poison capable de détruire l’ordre établi. Aussi, beaucoup fut fait pour les combattre, ce qui ne les empêcha pas de grandir. Et pourtant, après quelques décennies, ces aspirations devinrent le fondement de la croissance et de la prospérité. Si les entreprises n’étaient pas parvenues à intégrer ces aspirations profondes, celles-ci auraient sans aucun doute finit par balayer le système économique. La formidable capacité des entreprises à produire de la croissance au siècle dernier a été fondamentalement liée à sa capacité à capter les aspirations profondes des populations. Sortir de la misère, profiter un peu plus de la vie, avoir un contrat de travail offrant des garanties, une certaine sécurité, donner une chance de réussir à leurs enfants, ne plus être écrasé par le travail mais disposer d’un peu de temps à soi, pouvoir bénéficier de soins de santé, d’une retraite, d’un peu de confort, pouvoir consacrer les forces de son esprit à autre chose qu’à remplir la marmite,… constituait pour les populations du début du XXème un projet plein de sens. Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui en occident, du moins plus du tout dans les proportions de 1900. Et si, de nouveau, l’entreprise devait chercher dans les aspirations sociales montantes la source de ses succès futures ?


En conclusion

Evidemment, il ne suffirait pas de faire de grandes déclarations pour se rendre capable de mobiliser ce réservoir d’engagement. Les grandes déclarations non suivie d’une remise en question radicale de l’entreprise auraient plutôt tendance à aggraver le désengagement. De toutes les institutions inventées par l’Homme, l’entreprise est doute l’une des plus capables d’innovation. Si elle veut assurer sa survie à moyen terme, elle devra rapidement se montrer capable de mobiliser ses capacités d’innovation d’une façon radicale.
A suivre...

Faites du bien à vos méninges, suivez-nous ;-)

Spread the Love

Vous avez aimé cet article ? Partagez le sur :