L'esprit Taylorien dans le management

Quelle est la finalité de l’organisation scientifique du travail ? Dans une entreprise qui met en oeuvre les principes de l’analyse scientifique du travail (OST), la finalité est au fond de faire converger les intérêts des salariés et ceux de la direction en augmentant la production. Pour y parvenir, Taylor cherche à réduire la “flânerie systématique”. La flânerie systématique est un jeu de pouvoir dans lequel les salariés ménagent leurs efforts pour éviter de se voir imposer des exigences de production plus importantes à salaire égal, voire inférieur. Cette marge de liberté des salariés, qui tient au fait qu’ils disposent en propre d’une connaissance de leur métier dont est dépourvue la direction, crée une négociation implicite entre les ouvriers et la direction qui au final tend à réduire la production. Or Taylor considère que directions et ouvriers pourraient tous être gagnants s’ils parvenaient à sortir de ce jeu de pouvoir par le haut, c’est-à-dire en augmentant la production. Plutôt que de voir la relation entre la direction et les salariés comme un jeu à somme nulle dans lequel lorsqu’un acteur gagne, un autre perd, le pari de Taylor est de faire de cette relation un jeu somme positive. Autrement dit, chacun pourrait bénéficier d’une plus grande part de gâteau si ce dernier grossissait. Et c’est au final exactement ce qui s’est passé au cours du vingtième siècle. L’augmentation considérable de la production a conduit les industriels à augmenter les salaires afin de trouver de nouveaux débouchés. Repensons à l’ambition de Ford qui souhaitait faire de ses salariés ses clients. L’application du Taylorisme a contribué à rendre possible la production de masse, et son pendant la consommation de masse ou société de consommation.

 

Toutefois, le taylorisme a aussi un prix, celui de l’aliénation. Comment mettre fin au petit jeu qui oppose la direction et les salariés ? La solution de Taylor consiste à supprimer la marge de liberté des salariés. C’est la seule façon de supprimer l’aléa humain, c’est-à-dire la dépendance à la bonne volonté des personnes. Pour y parvenir, Taylor pense qu’il faut qu’un “bureau des méthodes” dont la tâche principale est de recueillir la “connaissance des métiers” qui était traditionnellement le propre des ouvriers. Une fois capitalisée, la connaissance des métiers va être rationalisée afin que le travail soit rendu plus efficace. Pour accroître la production, on dépossède l’ouvrier de son savoir et, par conséquent de sa liberté, afin de les mettre entre les mains des méthodes dont le rôle sera de diriger l’ouvrier comme s’il s‘agissait d’un rouage dans une machine. Le bureau des méthodes est chargé de définir la seule et uniquement bonne façon de produire : la vérité objective, par opposition aux façons subjectives et diverses de faire des ouvriers. Aucun “retour” concernant l’analyse faite par les méthodes n’est demandé. Il faut uniformiser les pratiques en s’appuyant sur une approche scientifique objective.

Une organisation qui suit les principes de Taylor va avoir besoin d’automatiser l’Homme qui produit au maximum pour parvenir à augmenter la production. La pensée rationnelle, l’imagination, la créativité, et d’une façon générale les facultés les plus hautes de l’Homme, dans le cadre de l’organisation du travail, sont réservées à ceux qui pilotent la machine. Par ailleurs, au fondement de ce type d’organisation se trouve l’idée que l’Homme n’est pas fiable, et qu’il faut s’en méfier. D’où une tendance à le diriger par principe, c’est-à-dire non seulement commander ou ordonner, mais aussi à contrôler, surveiller, récompenser et sanctionner. Et tout ce cadre doit opérer quelle que soit les circonstances, il est la marque vivante de l’autorité, il est ce qui produit la fiabilité apparente des ouvriers. Aussi, une fiabilité apparente des ouvriers ne sauraient jamais justifier un relâchement car dans ce cadre la fiabilité est le produit de l’autorité s’imposant aux salariés. De même, d’autres choses sont inenvisageables dans une organisation qui veut supprimer l’aléa humain, se méfie par principe des salariés et cherche à réduire toute marge de liberté : laisser les salariés fixer eux-mêmes leurs objectifs, modifier leur outil de travail pour qu’il soit davantage à leur convenance, leur transmettre de l’information concernant les résultats de l’entreprise, choisir leur collègue. Bref, dans une telle organisation, tout ce qui ressemble de près ou de loin à un pouvoir de décision, à une marge de liberté, doit  être supprimé.

La vision de l’Homme sur laquelle est fondée une organisation taylorienne s’appuie sur l’idée que l’Homme a l’argent pour intérêt profond et qu’il est fondamentalement un individu isolé. L’intérêt de voir l’Homme comme un individu isolé est de rompre les solidarités communautaires (corporations, syndicats) et de réduire les résistances au changement de la machine. C’est pourquoi, l’empathie, c’est-à-dire cette capacité à se mettre à la place de l’autre qui crée des liens, est également à combattre. Instaurer une lutte pour gravir les échelons d’une hiérarchie que l’on aura tendance à allonger pour la rendre plus stable est un moyen puissant. Plus la hiérarchie est étendue, moins il est aisé de voir l’organisation comme étant clivée en deux camps aux intérêts antagonistes. La multiplication des niveaux hiérarchiques est donc un moyen d’isoler les individus en les renvoyant à leur seul intérêt. Le taylorisme s’inscrit donc dans ce courant moderne d’après lequel, ce n’est pas la morale qui permet de gouverner les Hommes, mais l’intérêt.

Les organisations tayloriennes sont nées de la seconde révolution industrielle au tournant du dix-neuvième et vingtième siècle. Elle ont eu pour vocation de produire des produits standardisés en quantités édifiantes. Leur finalité ultime était, par l’augmentation de la production, la maximisation de leur profits. Au prix de l’aliénation, elles ont permis d’améliorer considérablement la productivité du travail et d’élever le niveau de vie. Et c’est là un paradoxe intéressant, l’élévation du niveau de vie a fait surgir le besoin d’échapper à cette forme de management.